אפליה בעבודה אסורה כשמעסיק מבדיל בין עובדים או בין מועמדים לעבודה בגלל אחת העילות שבחוק, בשישה תחומים: קבלה לעבודה, תנאי עבודה, קידום, הכשרה, פיטורים או פיצויי פיטורים, והטבות פרישה (סעיף 2(א) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ״ח-1988). העילות כוללות מין, הריון, הורות, גיל, דת, השקפה ושירות מילואים, והרשימה המלאה למטה. בית הדין לעבודה רשאי לפסוק פיצויים גם כשלא נגרם נזק של ממון (סעיף 10(א)(1)). המידע כאן כללי, ומבוסס על נוסח החוק.
מה נחשב אפליה בעבודה?
החוק אוסר על מעסיק להפלות “מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ־גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירות במילואים”. “מעמד אישי” בחוק הוא היות אדם רווק, נשוי, גרוש או אלמן. לגבי מילואים, האיסור חל גם כשהמילואים הם של בן הזוג או של ההורה האחר של ילדו, וגם על קריאה צפויה לשירות או על תדירות השירות.
האיסור חל בכל אחד מהמקרים האלה (סעיף 2(א)(1) עד (6)):
- קבלה לעבודה;
- תנאי עבודה;
- קידום בעבודה;
- הכשרה או השתלמות מקצועית;
- פיטורים או פיצויי פיטורים;
- הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.
גם תנאי שנראה ניטרלי יכול להיחשב הפליה. סעיף 2(ב) קובע שרואים כהפליה “קביעת תנאים שלא ממין הענין”. למשל, דרישה שאין לה קשר לתפקיד ושמרחיקה קבוצה מסוימת. מנגד, כשהאבחנה “מתחייבת מאפיים או ממהותם של התפקיד או המשרה”, אין רואים בה הפליה (סעיף 2(ג)).
על פיטורים של עובדת בהריון כתבנו בדף נפרד, וגם הדף “פיטורים שלא כדין” מסביר מתי הפיטורים פסולים. אם נערך שימוע, ראו “שימוע לפני פיטורים”.
מתי החוק על אפליה בעבודה לא חל?
זה החלק שרבים לא מכירים. לפי סעיף 21(ג), הוראות החוק, “למעט סעיף 7”, לא חלות על אדם המעסיק פחות משישה עובדים. במניין נכלל גם עובד של קבלן כוח אדם שמועסק אצלו. סעיף 7 הוא הסעיף שעוסק בפגיעה על רקע הטרדה מינית או תלונה עליה. כלומר, בעסק קטן מאוד אי אפשר להסתמך על עילות האפליה הרגילות, אבל ההגנה מפני פגיעה על רקע הטרדה מינית נשארת.
יש עוד שני חריגים. החוק לא חל על עובד שמועסק שלא לצורך עסקו או משלח ידו של המעסיק (סעיף 21(ב)), ולכן, למשל, עובד שמועסק בבית פרטי עשוי לא להיות מכוסה, למעט סעיף 7. והעדפה של בן משפחה של המעסיק אינה נחשבת הפליה (סעיף 21(א)). הכוונה לבן זוג, הורה, ילד, נכד, אח, אחות או בני זוגם.
אפליה בעבודה כבר בראיון ובמודעת הדרושים
החוק מתייחס גם לשלב שלפני ההעסקה. מעסיק לא יפרסם מודעת דרושים אלא אם ההצעה נוסחה בלשון זכר ובלשון נקבה, וגם לא מודעה שיש בה הפליה (סעיף 8(א)). הדרישה לשני המינים לא חלה על משרה שסעיף 2(ג) חל עליה (סעיף 8(ב)).
מעסיק גם לא רשאי לדרוש מועמד או עובד את הפרופיל הצבאי שלו או להשתמש בו בעניינים שבסעיף 2(א)(1) עד (6), ואסור לפגוע במי שסירב למסור אותו (סעיף 2א).
ומה לגבי שאלות בראיון על הריון, על ילדים או על גיל? לשאלה כזאת יש משמעות בתביעה. אם הוכח שהמעסיק דרש, במישרין או בעקיפין, מידע בנושא שההפליה בשלו אסורה, נטל ההוכחה עובר אליו (סעיף 9(ג)). לכן כדאי לרשום מי שאל, מתי ומה בדיוק, ולשמור הודעות כתובות.
מי צריך להוכיח אפליה בעבודה?
בדרך כלל התובע צריך להציג עובדות, אבל בשני מצבים נטל ההוכחה עובר למעסיק, והוא צריך להוכיח שפעל שלא בניגוד לחוק (סעיף 9(א)):
- בקבלה לעבודה, בקידום, בתנאי עבודה, בהכשרה או בתשלום פיצויי פיטורים: אם המעסיק קבע תנאים או כישורים, והמועמד או העובד הוכיחו שהם עומדים בהם.
- בפיטורים: אם העובד הוכיח שלא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטורים.
דוגמה: נניח שמעסיק פרסם משרה ודרש תואר ושלוש שנות ניסיון, ומועמדת שיש לה את שניהם נדחתה, ואחרי שבועיים התקבל במקומה מועמד צעיר ממנה עם פחות ניסיון. כשהיא מוכיחה שהיא עומדת בתנאים שהמעסיק עצמו קבע, המעסיק הוא שצריך להוכיח שההחלטה לא הייתה בגלל גילה. זו דוגמה לצורך הסבר ולא הערכה של מקרה מסוים.
גם בתביעה על פגיעה שמקורה בהטרדה מינית או בתלונה עליה, נטל ההוכחה עובר למעסיק אם העובד הוכיח שהתקיים אחד מהמצבים שבסעיף 7(א)(1) עד (3) (סעיף 9(ב)).
מעסיק לא רשאי לנקום בעובד שהתלונן
סעיף 6(א) אוסר על מעסיק לפגוע בעובד בעניינים המנויים בסעיף 2, מחמת תלונה או תביעה של העובד לפי החוק, או מחמת שסייע לעובד אחר בתלונה או בתביעה. ההגנה לא חלה על תלונת שוא שהוגשה בזדון ובידיעה שהיא שקרית (סעיף 6(ב)). לכן כדאי להגיש תלונה בכתב ולשמור עותק.
מה אפשר לקבל, ומי יכול לתבוע?
לבית הדין לעבודה יש סמכות ייחודית לדון בתביעה אזרחית לפי החוק. הוא רשאי לפסוק פיצויים בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין, גם בלי נזק של ממון, ולתת צו מניעה או צו עשה אם פיצויים בלבד לא יהיו צודקים (סעיף 10(א)).
בתביעה על פגיעה לפי סעיף 7, פיצוי בלי הוכחת נזק לא יעלה על 120,000 ש״ח. הסכום מתעדכן ב-1 בינואר של כל שנה לפי מדד המחירים לצרכן (סעיף 10(ב)), ולכן הסכום היום שונה מהמספר שבנוסח החוק. את הסכום המעודכן אפשר לבדוק לפני הגשת תביעה.
תביעה יכולים להגיש העובד, ארגון העובדים היציג במקום העבודה, וארגון שעוסק בזכויות של מי שאסור להפלותו, אם העובד הסכים לכך (סעיף 12). כל אדם רשאי להגיש תלונה בכתב גם לנציב האזורי של נציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה (סעיף 18יב). הנציב לא ימשיך לטפל בתלונה אם העילה כבר נמצאת בבירור בערכאה משפטית, והוא רשאי לדחות אותה אם עברה יותר משנה מאז שנוצרה העילה (סעיף 18יג). הוא גם יכול להגיש תביעה בשם המתלונן. תלונה לנציב היא דרך נוספת. כדאי לא להמתין לתשובתו לפני שבודקים את המועד להגשת תביעה.
כמה זמן יש להגיש תביעה על אפליה בעבודה?
החוק קובע מועד קצר יחסית. בית הדין לא יזדקק לתביעה אזרחית שהוגשה אחרי שחלפו חמש שנים מיום שנוצרה העילה, ובתביעה של דורש עבודה, כלומר מי שלא התקבל, שלוש שנים (סעיף 14). לכן מי שנדחה לעבודה צריך לפעול מהר יותר ממי שפוטר.
מה כדאי להכין לפני שפונים
- מכתב או הודעה על הפיטורים, הדחייה או שינוי התנאים, ותאריכם;
- מודעת הדרושים ותיאור התפקיד, אם מדובר בקבלה לעבודה;
- הודעות, מיילים או הקלטות שבהם נאמר משהו על הגורם שבגללו חשדתם באפליה;
- שמות של עובדים אחרים שקיבלו יחס שונה, ומה היה ההבדל;
- תלושי שכר והערכות עבודה, כדי להראות שעמדתם בתנאי התפקיד;
- כל תלונה שהגשתם, ותשובה אליה.
חושדים שהופלו אתכם בעבודה, או שמעסיק מתייחס אליכם אחרת אחרי שהתלוננתם? שיחת ייעוץ ראשונית ללא התחייבות: אפשר להתקשר ל-054-9898857, ונבדוק יחד אם החוק חל, אילו מסמכים כדאי לאסוף ומה המועד להגשת תביעה.
מידע נוסף
- דיני עבודה
- שימוע לפני פיטורים
- פיטורים שלא כדין
- פיצויי פיטורים
- מחשבון פיצויי פיטורים
- הלנת שכר
- התפטרות בדין מפוטר
- הודעה מוקדמת
- פדיון ימי חופשה
- דמי הבראה
- דמי מחלה
- שעות נוספות
- פיטורי עובדת בהריון
- פיטורים אחרי לידה
- התעמרות בעבודה
- הטרדה מינית בעבודה
- הודעה על תנאי העסקה
- הפרשות לפנסיה
- תלוש שכר
- החזר הוצאות נסיעה
- התיישנות תביעה בדיני עבודה
- עבודה בשבת
- הפסקה בעבודה
- גמר חשבון
- שכר מינימום
- עובד קבלן