הטרדה מינית היא כל אחד מהמעשים שמונה סעיף 3(א) לחוק למניעת הטרדה מינית, התשנ״ח-1998, ובהם הצעות או התייחסויות חוזרות בעלות אופי מיני למי שהראה שאינו מעוניין, והתייחסות מבזה או משפילה ביחס למין או למיניות. מעסיק חייב לנקוט אמצעים סבירים כדי למנוע הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה ולטפל בכל מקרה (סעיף 7(א)). ובית המשפט רשאי לפסוק למי שהוטרד פיצוי של עד 120,000 ש״ח ללא הוכחת נזק, סכום שמתעדכן מדי שנה (סעיף 6(ב)). הדף הזה מסביר מה נחשב הטרדה, איך מתלוננים, מה המעסיק צריך לעשות, ומה אפשר לתבוע. המידע כללי.
מה נחשב הטרדה מינית בעבודה?
החוק לא משאיר את זה לתחושה. סעיף 3(א) מונה:
- סחיטה באיומים, כשהמעשה שנדרשים לעשות הוא בעל אופי מיני.
- מעשים מגונים.
- הצעות חוזרות בעלות אופי מיני, למי שהראה למטריד שאינו מעוניין בהן.
- התייחסויות חוזרות המתמקדות במיניותו של אדם, למי שהראה שאינו מעוניין בהן.
- התייחסות מבזה או משפילה ביחס למינו או למיניותו של אדם, כולל נטייתו המינית.
- פרסום תצלום, סרט או הקלטה של אדם, המתמקדים במיניותו, בנסיבות שבהן הפרסום עלול להשפיל אותו או לבזות אותו, ובלי הסכמתו (עם הגנות מסוימות לפרסום בתום לב, למטרה כשרה או בעניין ציבורי).
כמה פרטים שקל לפספס. ראשית, “הראה” אינו רק לומר “לא”. לפי הגדרה בסעיף 2, אפשר להראות במילים או בהתנהגות, ובלבד שלא היה ספק סביר לגבי משמעות ההתנהגות. שנית, בהתייחסות מבזה או משפילה (פסקה 5) החוק לא כתב “חוזרות”, בניגוד לפסקאות 3 ו-4. שלישית, בעבודה יש כלל מיוחד: הצעות או התייחסויות חוזרות כאלה, שמופנות לעובד תוך ניצול מרות ביחסי עבודה נחשבות הטרדה, גם אם העובד לא הראה למטריד שהוא אינו מעוניין (סעיף 3(א)(6)(ג)).
גם “במסגרת יחסי עבודה” הוגדר רחב: מקום העבודה, מקום אחר שבו מתנהלת פעילות מטעם המעסיק, תוך כדי העבודה, או תוך ניצול מרות ביחסי העבודה בכל מקום שהוא (סעיף 2). ויש הרחבה גם לעובדי קבלן ולעובדים במקום של מזמין שירות (סעיף 9).
מה המעסיק חייב לעשות?
החוק והתקנות קובעים חובות, וכדאי לדעת אותן לפני שמתלוננים. לפי סעיף 7(א), על המעסיק לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה ולבירורה, לטפל ביעילות בכל מקרה שהוא יודע עליו, לעשות כל שביכולתו למנוע הישנות ולתקן את הפגיעה במתלונן. מעסיק שיש לו יותר מ-25 עובדים חייב גם לקבוע תקנון ולפרסם אותו בין העובדים (סעיף 7(ב)).
בתקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), התשנ״ח-1998, יש פירוט שאפשר להשתמש בו כרשימת בדיקה:
- מעסיק ממנה “אחראי”, ומביא לידיעת כל העובדים את שמו ואיך פונים אליו (תקנה 4).
- תלונה מוגשת לאחראי, על ידי המתלונן או אדם אחר מטעמו, בכתב או בעל פה. תלונה בעל פה נרשמת, המתלונן חותם עליה ומקבל עותק (תקנה 5).
- הבירור נעשה ביעילות ובלא דיחוי, תוך הגנה מרבית על כבוד ופרטיות של כולם (תקנה 6).
- במהלך הבירור המעסיק מגן על המתלונן מפני פגיעה בעניני עבודה, ובין היתר פועל להרחקת הנילון, ככל שנראה לו נכון (תקנה 6(ו)).
- בתום הבירור האחראי מגיש למעסיק סיכום והמלצות. המעסיק מחליט בלא דיחוי ובתוך תקופה שלא תעלה על 7 ימי עבודה, ומוסר הודעה מנומקת בכתב למתלונן, לנילון ולאחראי (תקנה 7(א)-(ב)). התקנות מאפשרות לו לדחות את ההחלטה או לעכב את ביצועה בשל הליכים משמעתיים או משפטיים הנוגעים למקרה, בהודעה מנומקת בכתב (תקנה 7(ד)).
מעסיק שלא מילא את חובותיו לפי סעיף 7(א) ו-(ב) אחראי לעוולה האזרחית שעשה עובדו או ממונה מטעמו (סעיף 7(ג)).
מה אפשר לתבוע?
הטרדה מינית והתנכלות הן עוולות אזרחיות, ובית המשפט רשאי לפסוק פיצוי שלא יעלה על 120,000 ש״ח, ללא הוכחת נזק. הסכום מתעדכן ב-1 בינואר של כל שנה לפי המדד, והודעה על הסכום המעודכן מתפרסמת ברשומות (סעיף 6(ב)). שימו לב: החוק מציין תקרה, לא סכום קבוע. כשההטרדה או ההתנכלות בוצעו מתוך מניע של גזענות או עוינות כלפי ציבור, התקרה היא כפל הסכום. הפיצוי נקבע לפי הנסיבות. הסכום המעודכן לשנה הנוכחית אינו מופיע בדף הזה, והוא מתפרסם ברשומות.
“התנכלות” היא פגיעה מכל סוג שהוא שמקורה בהטרדה או בתלונה או בתביעה בשל הטרדה (סעיף 3(ב)). לפי סעיף 7 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, מעסיק או ממונה מטעמו אינו רשאי לפגוע בעובד, בעניינים המנויים בחוק או בכל דרך אחרת, כשמקור הפגיעה הוא הטרדה מינית, תלונה או תביעה בשל פגיעה כזאת, או סיוע לעובד אחר בתלונה. בתביעה כזאת, ובלבד שטרם חלפו שלוש שנים מיום שנוצרה העילה, אם העובד הוכיח שההטרדה, התלונה או הסיוע אכן היו, נטל ההוכחה עובר למעסיק, והוא צריך להוכיח שלא פגע (סעיף 6א לחוק למניעת הטרדה מינית). ובפגיעה כזאת בית הדין לעבודה רשאי לפסוק פיצוי של עד 120,000 ש״ח ללא הוכחת נזק (סעיף 10(א)(1) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה).
הטרדה בעבודה נדונה בבית הדין לעבודה, שיש לו סמכות ייחודית לדון בה (סעיף 10 לחוק למניעת הטרדה מינית). ובהליך על פגיעה בגלל הטרדה, אם התובע ביקש לדון בדלתיים סגורות, בית הדין ייעתר, אלא אם החליט אחרת מטעמים מיוחדים (סעיף 10א לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה). ההטרדה היא גם עבירה פלילית: מאסר של שנתיים להטרדה לפי פסקאות 3, 4, 5 ו-6 של סעיף 3(א), ושלוש שנים להתנכלות (סעיף 5).
כמה זמן יש להגיש תביעה? דוגמה
סעיף 6(ג) קובע שבתביעה בעוולה לפי החוק או לפי סעיף 7 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה חלה תקופת ההתיישנות של סעיף 5 לחוק ההתיישנות, התשי״ח-1958, שהיא שבע שנים בשאינו מקרקעין. נניח שההטרדה הייתה ב-1.3.2026. אם מונים את שלוש השנים של הקלת נטל ההוכחה בסעיף 6א מ-1.3.2026, הן נגמרות ב-1.3.2029. ושבע שנות ההתיישנות נגמרות ב-1.3.2033. זו דוגמה לחישוב ולא הערכה למקרה שלכם. קביעת מועד ההתחלה נבדקת לפי נסיבות כל מקרה, ולכן אין טעם לחכות.
מה כדאי להכין?
- יומן אירועים: תאריך, מקום, מה נאמר או נעשה, מי היה נוכח.
- הודעות, מיילים, הודעות בקבוצות עבודה ובווטסאפ, שמורים בעותק נפרד.
- מי ידע ומתי: עמיתים שראו או שמעו, ושיחות שבהן סיפרתם.
- התלונה שהגשתם, התשובה ופרטי האחראי שקיבל אותה.
- תלושי שכר ומסמכים שמראים שינוי בתפקיד, בשכר או בשעות אחרי התלונה.
על המצב כשהעבודה נפסקת בעקבות ההטרדה, ראו את הדף “פיצויי פיטורים”, כי התפטרות בנסיבות שאין לדרוש מהעובד להמשיך בעבודה עשויה להיחשב פיטורים לפי סעיף 11(א). על התנהגות פוגענית שאינה בעלת אופי מיני, בדף “התעמרות בעבודה”.
ממונה חיצונית על הטרדה מינית: האם מותר?
כן. מה שנקרא ביומיום “ממונה על הטרדה מינית” נקרא בתקנות “אחראי”, והתקנות מגדירות אותו כמי שמונה לפי תקנה 4, “בין שהוא עובדו של המעסיק ובין שאינו עובדו” (תקנה 1 לתקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), התשנ״ח-1998). כלומר מעסיק רשאי למנות לתפקיד אדם מחוץ לארגון. (בתקנות ובחוק המילה “ממונה” לבדה היא מונח אחר: ממונה מטעם המעסיק, כמו מנהל.) ככל שניתן, ממנים לתפקיד אישה (תקנה 4(ג)), ואדם שמתאים לו, בין היתר מבחינת כישוריו, ניסיונו ובקיאותו בחוק ובתקנות (תקנה 4(ב)). התפקידים זהים, חיצוני או פנימי: לקבל תלונות, לברר אותן ולהמליץ למעסיק, ולתת ייעוץ, מידע והדרכה לעובדים שפונים (תקנה 4(ה)). המעסיק מביא לידיעת כל עובד את שם האחראי ואיך פונים אליו (תקנה 4(ז)), והחובות שלו לפי סעיף 7 לחוק נשארות שלו. מעסיק שמעסיק פחות מעשרה עובדים רשאי לקבוע את עצמו כאחראי (תקנה 4(ח)).
הוטרדתם בעבודה, או שקרה לכם משהו אחרי שהתלוננתם? שיחת ייעוץ ראשונית ללא התחייבות: אפשר להתקשר ל-054-9898857, ונבדוק יחד מה קרה, איזה מסלול מתאים, ומה כדאי לתעד.
מידע נוסף
- דיני עבודה
- שימוע לפני פיטורים
- פיטורים שלא כדין
- פיצויי פיטורים
- מחשבון פיצויי פיטורים
- הלנת שכר
- התפטרות בדין מפוטר
- הודעה מוקדמת
- פדיון ימי חופשה
- דמי הבראה
- דמי מחלה
- שעות נוספות
- פיטורי עובדת בהריון
- פיטורים אחרי לידה
- התעמרות בעבודה
- אפליה בעבודה
- הודעה על תנאי העסקה
- הפרשות לפנסיה
- תלוש שכר
- החזר הוצאות נסיעה
- התיישנות תביעה בדיני עבודה
- עבודה בשבת
- הפסקה בעבודה
- גמר חשבון
- שכר מינימום
- עובד קבלן