לפי סקירה בוויקיפדיה, נכון ל-2025 לא נחקק בישראל חוק שאוסר במפורש התעמרות בעבודה. הצעות חוק בנושא הוצעו מאז 2015, ובהן הצעת חוק למניעת התעמרות בעבודה, התשפ״ג-2023. לא בדקנו את מצב ההצעות אחרי 2025, וכדאי לבדוק אותו באתר הכנסת. מי שעובד במקום שבו מתעמרים בו לא נשאר בלי כלים: יש חובת תום לב בחוזה, הזכות לכבוד, ובמקרים מסוימים חוקים אחרים, כמו חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה וחוק למניעת הטרדה מינית. מה שאין הוא הגדרה בחוק, ולכן ההוכחה היא העיקר. הדף הזה כתוב ביושר: מה כן יש, מה אין, ומה כדאי לעשות כבר עכשיו. המידע כללי.
מה נחשב התעמרות בעבודה?
מכיוון שאין הגדרה בחוק, משתמשים בתיאור מקצועי. לפי סקירה בוויקיפדיה, התעמרות היא דפוס חוזר של התנהגות פוגענית של ממונה או עמיתים: השפלה, ביזוי, הדרה או פגיעה נפשית מתמשכת. מאפיינים שחוזרים בסקירות: זה חוזר ונמשך לאורך זמן, יש פער כוחות, והעובד נפגע, מקצועית או נפשית. דוגמאות שמופיעות: צעקות ועלבונות חוזרים, השפלה בפני אחרים, בידוד מהצוות או ממידע שנחוץ לעבודה, והטלת משימות משפילות או בלתי אפשריות.
מה לא נחשב בהכרח? הסקירה מציינת שניהול לקוי, אטימות או אופי קשה אינם בהכרח התעמרות. ההבדל הוא בדפוס: האם זה חוזר, האם יש בו משהו אישי ומשפיל, והאם הוא מופנה אליכם יותר מאשר לאחרים.
על מה נשענת תביעה אם אין חוק?
על כלים שקיימים. הראשון הוא תום הלב. סעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי), התשל״ג-1973, קובע: “בקיום של חיוב הנובע מחוזה יש לנהוג בדרך מקובלת ובתום לב”. חוזה עבודה הוא חוזה. השני הוא הזכות לכבוד: סעיף 2 לחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו קובע שאין פוגעים בכבודו של אדם באשר הוא אדם, וסעיף 4 קובע שכל אדם זכאי להגנה על כבודו. השלישי הוא עוולות כלליות בדיני הנזיקין. לפי הסקירות, אלה המסלולים שבהם נבנות תביעות התעמרות, ולכן הניסוח של התביעה והראיות קובעים הרבה.
על איזה בסיס תוגש התביעה ומה הסעד המתאים הן שאלות שמוכרעות לפי נסיבות כל מקרה. אל תניחו מראש שיש סכום קבוע. בהצעת החוק מ-2015 הוצע פיצוי של עד 120,000 ש״ח, ושאלת הצורך בהוכחת נזק הייתה במחלוקת, אבל ההצעות לא נחקקו, ולא ניתן לבסס עליהן תביעה.
מתי יש חוק מפורש?
כשההתעמרות קשורה לעילה שהחוק מגן עליה. סעיף 2(א) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ״ח-1988, אוסר הפליה מחמת מין, נטייה מינית, מעמד אישי, הריון, טיפולי פוריות, היותם הורים, גיל, גזע, דת, לאומיות, ארץ מוצא, מקום מגורים, השקפה, מפלגה ושירות מילואים, בין היתר בתנאי העבודה ובפיטורים. בתביעה כזאת נטל ההוכחה יכול לעבור למעסיק (סעיף 9), ויש הגנה על עובד שהתלונן מפני פגיעה (סעיף 6(א)). אם יש רקע מיני, חל גם החוק למניעת הטרדה מינית, ועליו בדף “הטרדה מינית בעבודה”.
על מי שמקבל תלונות כאלה אצל המעסיק, גם כשהוא מחוץ לארגון, כתבנו בקטע ממונה חיצונית על הטרדה מינית.
וכשפוטרתם, או הרעו את תנאיכם, אחרי שהתלוננתם? ראו את הדף “שימוע לפני פיטורים” ואת הדף “פיטורים שלא כדין”. ועל התפטרות בשל הרעה מוחשית בתנאי העבודה, שיכולה להיחשב פיטורים לצורך פיצויים לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, בדף “פיצויי פיטורים”.
מה כדאי לעשות כבר עכשיו?
- לרשום יומן אירועים: תאריך, שעה, מקום, מה נאמר או נעשה במילים שלו, מי היה נוכח ומה היו התוצאות.
- לשמור הודעות, מיילים והודעות בקבוצות עבודה, בעותק מחוץ למחשב או לטלפון של המעסיק.
- לפנות בכתב לממונה או למשאבי אנוש ולתאר את המצב, בלי הגזמות, ולשמור עותק של הפנייה ושל התשובה, ואם אין, גם על כך.
- לבדוק אם יש נוהל בארגון להגשת תלונות, ולעבוד לפיו.
- לא להתפטר מתוך כעס לפני שהתייעצתם. התפטרות מפסיקה את יחסי העבודה, וייתכן שהיא תשפיע על מה שאפשר לדרוש.
אחרי שפניתם, רשמו גם מה קרה בעקבות הפנייה: התעלמות, שינוי פתאומי בתפקיד, הרחקה מישיבות, הערכה שלילית שלא הייתה קודם. שינוי כזה, עם תאריך, חשוב להראות. אם ההתעמרות קשורה להפליה לפי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, יש הגנה על מי שהתלונן מפני פגיעה (סעיף 6(א)). אם אינכם בטוחים לאיזו קטגוריה המקרה שייך, תעדו בכל מקרה: את הסיווג המשפטי אפשר לקבוע אחר כך, ואת הראיות אי אפשר לשחזר.
טעות נפוצה היא לחכות שזה יעבור, ואז כשכבר אי אפשר יותר אין ראיות. טעות אחרת היא להגיב בהודעה זועמת, שהופכת אחר כך לראיה נגדכם.
איך בודקים אם זו התעמרות או דרישה קשה?
אין מבחן בחוק, אבל אפשר לשאול שאלות שעוזרות לסדר את התמונה. אם רוב התשובות הן “כן”, כדאי לא להמתין:
- האם זה קורה שוב ושוב, ולא פעם אחת?
- האם זה נמשך שבועות או חודשים?
- האם ההתנהגות אישית ומשפילה, ולא רק ביקורת על העבודה?
- האם היא מופנית אליכם יותר מאשר לעמיתים באותו תפקיד?
- האם יש הבדל כוחות, והממונה הוא זה שעושה את זה, או מתעלם מכך?
- האם נפגעתם, בעבודה, בבריאות או בשכר?
מה לכתוב בפנייה בכתב?
פנייה לממונה או למשאבי אנוש היא צעד שאפשר להראות אחר כך. כתבו עובדות ולא מסקנות: מה קרה, מתי ומי היה נוכח, וכמה פעמים. כתבו מה ביקשתם: שההתנהגות תפסק, ושהנושא ייבדק. שמרו על ניסוח עניני. הנה שורה לדוגמה ביומן, בדמיון: 14.3, ישיבת צוות, 10:20. הממונה אמר בקול רם, בפני חמישה עמיתים, שאני לא מבין כלום, וחזר על זה גם בשבוע שעבר. נכחו ד׳, ר׳ ומ׳. שורה כזאת, עם תאריך, מקום, מילים ועדים, שווה הרבה יותר מהמשפט “הוא תמיד מתעלל בי”.
כמה זמן יש להגיש תביעה?
בתביעה אזרחית רגילה, תקופת ההתיישנות היא שבע שנים (סעיף 5 לחוק ההתיישנות, התשי״ח-1958). אבל חלק מהחוקים בתחום העבודה קובעים מועד קצר יותר: בחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, למשל, חמש שנים מיום שנוצרה העילה, ושלוש שנים לתביעה של דורש עבודה (סעיף 14). לכן אין טעם לחכות, ואין מקום להניח שכל השנים פתוחות.
האם אפשר להתלונן על התעמרות של לקוח או של עמית?
אפשר להתלונן, אבל המסלול המשפטי שונה. בהצעות החוק שהונחו בכנסת, תחולה על לקוחות וספקים הייתה אחת המחלוקות, לפי סקירה בוויקיפדיה. כל עוד אין חוק, מי שסובל מהתנהגות של עמית או לקוח יכול לפנות בכתב למעסיק, ולבדוק עם עורך דין אם יש למעסיק אחריות.
אתם מרגישים שמתעמרים בכם בעבודה, ולא בטוחים מה אפשר לעשות? שיחת ייעוץ ראשונית ללא התחייבות: אפשר להתקשר ל-054-9898857, ונעבור יחד על מה שקרה, מה כדאי לתעד, ומה האפשרויות.
מידע נוסף
- דיני עבודה
- שימוע לפני פיטורים
- פיטורים שלא כדין
- פיצויי פיטורים
- מחשבון פיצויי פיטורים
- הלנת שכר
- התפטרות בדין מפוטר
- הודעה מוקדמת
- פדיון ימי חופשה
- דמי הבראה
- דמי מחלה
- שעות נוספות
- פיטורי עובדת בהריון
- פיטורים אחרי לידה
- הטרדה מינית בעבודה
- אפליה בעבודה
- הודעה על תנאי העסקה
- הפרשות לפנסיה
- תלוש שכר
- החזר הוצאות נסיעה
- התיישנות תביעה בדיני עבודה
- עבודה בשבת
- הפסקה בעבודה
- גמר חשבון
- שכר מינימום
- עובד קבלן